Este estudio analiza en profundidad uno de los indicadores más complejos de desigualdad en el mercado laboral. La diferencia salarial no responde a una única causa, sino a un entramado de factores estructurales: la feminización de determinados sectores de actividad, la concentración de las mujeres en los niveles inferiores de la estructura organizativa, las trayectorias formativas, el tipo de contrato y de jornada, y, especialmente, la persistente falta de corresponsabilidad en los cuidados.
Pese a los avances normativos y sociales, la brecha continúa siendo una realidad. El último informe sobre la brecha de género global del Foro Económico Mundial, publicado en junio de 2025, estima que aún serían necesarios 123 años para alcanzar la paridad en ámbitos como la participación económica. Entre sus recomendaciones destacan el impulso a la participación femenina en el mercado laboral, la estabilización de sus trayectorias profesionales y el fortalecimiento de las economías del cuidado.
Reducir la brecha retributiva implica actuar sobre todos estos frentes. Supone avanzar hacia un reparto corresponsable de los cuidados, combatir la segregación horizontal (concentración en determinados sectores) y vertical (infrarrepresentación en puestos de responsabilidad), y garantizar sistemas salariales transparentes y objetivos. En definitiva, exige cuestionar los roles de género que siguen sosteniendo la división sexual del trabajo en pleno siglo XXI.
El informe aborda esta realidad de forma sistemática. En primer lugar, define los conceptos clave que permiten comprender qué es y cómo se calcula la brecha retributiva, detallando la metodología y las fuentes de datos empleadas. A partir de ahí, desarrolla un análisis estructurado en varios ejes:
1. Variables sociodemográficas
Se examina la brecha según edad, nacionalidad y nivel educativo, permitiendo identificar cómo interactúan las desigualdades de género con otros factores sociales.
2. Variables del mercado laboral
El estudio analiza las diferencias salariales atendiendo al sector de actividad (CNAE09), las ocupaciones (CNO11), el tipo de contrato y la jornada laboral. También incorpora variables relacionadas con el tiempo de trabajo, como la antigüedad o el recurso a excedencias para el cuidado de familiares e hijos e hijas.
3. Composición salarial
No solo se observa el salario total, sino también cómo se distribuye: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este enfoque permite detectar en qué componentes se concentran mayores desigualdades.
4. Características empresariales
Se estudia la incidencia de la naturaleza pública o privada de la empresa y del tamaño de la plantilla en la configuración de la brecha.
5. Análisis territorial
Finalmente, el informe ofrece una aproximación por Comunidades Autónomas, vinculando la brecha retributiva con las actividades y ocupaciones más frecuentes en cada territorio, los tipos de contrato y jornada predominantes y el uso de excedencias para cuidados.
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